法律の記事一覧(44件)

• Q. ｢試用期間｣､時給が下がるなんて聞いてなかった｡これってアリ？
• Q. アルバイトの労働時間に上限はある？
• Q. 忙しくてアルバイト中、休憩時間がもらえなかった。その分の時給はどうなる？
• Q. バイトの残業代は1分超でももらえる？
• Q. 深夜バイトの時給、どれくらい上がるものなの？
• Q. 会社が休みの日にバイトを頼まれた。休日出勤手当は付く？
• Q. バイトの試用期間を延長したいと言われた。そんなのアリ？
• Q. バイトでも有給休暇や産休、育休はもらえる？
• Q. バイトで1年たっても時給が上がらない。上げてもらう方法はある？
• Q. 長く働いたら正社員になる方法はある？
• Q. バイト中に販売商品をこわしたら、給料から引かれる？

雇用主は、面接のときに以下についてを明示するよう、法律で義務付けられている。もし入社後の実体が、面接時の説明と異なっている場合には、それを理由にすぐに辞めることができる。

本来ならば、会社を辞める場合には最低でも14日前に申告しなくてはならないが、上記の場合には「即時に」辞めることができる。しかし、即時に辞めることができるとはいえ、この様なトラブルは避けたいもの。後々トラブルにならないためにも、面接には必ずメモとペンを持って臨もう。

アルバイトで採用されるということは、双方が「労働条件」に合意し、雇用契約を結ぶということ。
労働者への労働条件の明示は「労働基準法」「労働契約法」「パートタイム労働法」といった法律で義務付けられている。時給が違う、休みが少ないなど、入社してからのトラブルを避けるためにも、働き始める前にきちんと確認しておこう。
※「労働基準法」や「労働契約法」は正規・非正規にかかわらずすべての労働者に適用される。
※「パートタイム労働法」は正社員と比較して１週間の所定労働時間が短い、アルバイトやパートなどの労働者に適用される。

1. ①書面で労働条件を確認しよう

   労働条件の明示は労働基準法（第十五条）で義務付けられており、採用後に「労働条件通知書」や、「雇用通知書」、「労働契約書」という名目の書類で確認できる。
   また、就業規則より下回る労働条件の設定はできない（労働契約法　第十二条）ので、もし疑問を感じたらこちらも確認しよう。

2. ②明示されるべき項目が明示されているかを確認しよう

   以下項目の明示は、労働基準法で義務付けられている。尚、①～⑤については書面による明示義務がある。

   【明示すべき内容を示した法律】

   ＊労働基準法施行規則　第五条（抜粋）

   1. ①労働契約の期間
   2. ②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
   3. ③就業の場所及び従事すべき業務
   4. ④始業・終業時刻・残業有無・休憩時間、休日、休暇、交代制
   5. ⑤賃金
   6. ⑥退職・解雇
   7. ⑦昇給
   8. ⑧退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期
   9. ⑨臨時の手当・賞与・最低賃金
   10. ⑩社員が負担する食費、作業用品
   11. ⑪安全・衛生
   12. ⑫職業訓練
   13. ⑬災害補償・業務外の傷病扶助
   14. ⑭表彰及び制裁
   15. ⑮休職

   さらにアルバイトやパートの場合、「パートタイム労働法」によって、以下の書面による明示義務がある。

   【アルバイト・パートタイムの場合の別途明示すべき内容】

   ＊パートタイム労働法　第六条（抜粋）

   • ・昇給の有無
   • ・退職手当の有無
   • ・賞与の有無

3. ③有期契約の場合、法律上の上限を上回っていないかどうか確認しよう

   契約期間が決まっている場合、雇止め（雇用期間が満了したとき、契約更新をせずに労働者を辞めさせること）の予告や更新上限があることを知っておこう。また、有期契約には法律で定められた上限があるので、こちらもきちんと確認を。

   【雇止めの予告を義務付ける法律】

   ＊平成１５年厚生労働省告示第３５７号（抜粋）

   雇止めの予告：次のいずれかに該当する場合、30日以上前に更新終了の告知義務

   1. ①1年を超えて継続して雇用している
   2. ②有期雇用契約を3回以上更新している

   雇止めの理由の明示：労働者が請求した場合には、理由の明示と証明書の発行義務

   有期契約の期間は、1回の雇用契約の上限が3年となる（労働基準法　第十四条）。なお、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が５年となる。
   契約更新を繰り返して、５年を超えて働いている場合、本人の希望により無期限の雇用への切り替えが会社に義務づけられている（労働契約法　第十八条）。

労働基準法上では、以下のように定義している。

何の予告もなく就業時間が変更になったり、「景気が悪いから」と時給を下げられるなど、互いの合意なく労働者の不利益となる労働条件に変更することは法律で禁止されている。
また、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合も、労働者の不利益となる変更は認められない。変更内容が合理的であることと、労働者への周知等が必要となるので、きちんと法律を知っておこう。

1. ①双方の合意のもとに変更されているかを確認しよう

   労働条件の変更は、双方の合意がなければ行えず、一方的な変更は違法となる（労働契約法　第八条）。

2. ②就業規則を下回っていないかを確認しよう

   また、合意があっても就業規則より下回る条件には設定できず、その部分は就業規則で定める基準になる（労働契約法　第十二条）。

3. ③就業規則の変更とともに、雇用条件が変更された場合

   原則として、会社は労働者の合意なく、就業規則の不利益な変更はできない。ただし、不利益の程度、必要性、相当性、労働者との交渉の状況や変更後の周知等、合理的な変更であれば、可能な場合もある（労働契約法　第九条・第十条）ので、きちんと確認しよう。

アルバイトやパートを辞めたいと思った場合、就業規則や雇用契約書等に定められている日数に従い、申し出る必要がある。
特に就業規則がない場合は、民法では14日前に申告するようになっている。

解雇とは、会社側の都合で一方的に雇用契約を終了させること。
会社から突然解雇通知を受けたとしても、まずはその解雇の理由が合理的であるかを確認する必要がある。方法としては、解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、解雇の理由について証明書を請求することができる。

1. ①解雇理由の有効性を確認しよう

   不当な解雇は法律上無効。自分の解雇が正当かどうかを確認したい場合は、労働基準監督署へ相談しよう。

   【解雇の有効性に関する法律】

   ＊労働契約法　第十六条

   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして、無効とする。

   ※「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」とは、一般的には労働者の故意、重大な過失等により引き起こした労働契約上の違反が就業規則の解雇事由に該当する場合などが挙げられる。詳しくは、管轄の労働基準監督署へ相談を。

   また、下記理由による解雇は無効となる。

   【法律で解雇を禁止する主な例】

   • ・業務上の傷病により休業している期間と、その後30日間の解雇
   • ・産前産後の休業をしている期間と、その後30日間の解雇
   • ・女性であること、あるいは女性が結婚、妊娠、出産、産前産後の休業をしたという理由による解雇
   • ・育児休業・介護休業の申し出、取得を理由とする解雇
   • ・国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
   • ・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇　など

2. ②30日前までの解雇予告か、解雇予告手当の支払いがあるかどうかを確認しよう

   一方的な解雇の場合は、30日前までにその予告をするか、最低30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない（労働基準法　第二十条）。ただし、日雇い、2カ月以内の期間の短期雇用契約者、季節的業務に4カ月以内の期間で使用される労働者、試用期間中で働き始めて2週間以内の労働者は、解雇予告手当をもらうことができないので覚えておこう。